Дискриминация или требования современного бизнеса? (часть первая)

Высокообразованный отличный специалист, с солидным опытом работы, положительными отзывами и прекрасным послужным списком, не всегда имеет гарантии на успешное трудоустройство.

Знакомясь с объявлениями о вакансиях в печати, интернете или читая объявления в метро, трудно не заметить всякого рода ограничения. О дополнительных требованиях к претенденту на должность иногда узнают уже в ходе собеседования с руководителем или владельцем компании. Такую тактику работодателей можно назвать скрытой дискриминациею, но сами они такие ограничения по возрасту, половой принадлежности или национальности, называют "требованием бизнес-среды". Когда же все-таки возникают подобные запросы к потенциальным сотрудникам и что является причиной таких требований. Попробуем разобраться.

Существуют несколько видов своеобразной дискриминации при трудоустройстве. Рассмотрим наиболее распространенные из них.

Возрастное ограничение.

Во многих объявлениях о вакансиях на первом месте стоит требование о том, что предполагаемый сотрудник должен быть не старше 40-45 лет.

Секрет этой тенденции довольно прост – большинство крупный компаний состоят из людей, которые лет десять-пятнадцать назад получили образование и начали свой карьерный рост. В настоящее время они довольно прочно «встали на ноги» и составляют кадровую основу многих фирм. Так произошло «омолаживание» коллективов и принимать в свою среду старших товарищей они не намерены.

Большую роль играет еще и то, что компании пытаются подбирать сотрудников одной возрастной группы, учитывая их общие интересы, среду воспитания и направления мысли. Именно поэтому представителей поколения 60-х не спешат нанимать на работу. Это люди «советского» воспитания, из которых не все могут принять или приспособиться к новой корпоративной культуре. Всегда легче направить в «нужное русло» молодого специалиста, который быстрее перестроится и примет новые правила поведения.

Лишь некоторые специалисты в возрасте 45 лет получили шанс выстроить свою карьеру. Это люди, которые смогли понять новые требования рынка и вписаться в новый бизнес.

Значит, напрашивается вывод о том, что виноват не возраст, а некоторые черты характера специалистов старшего возраста. И главный недостаток таких людей – их нежелание учиться и перестраиваться.

Хотя, чем объяснить то, что при подборе кадров в некоторых компаниях, анкеты, в которых указан год рождения 1961, изначально не подлежат дальнейшему рассмотрению. Здесь уже сплошные стереотипы, и ни о какой объективности или справедливости нет и речи.

С другой стороны – молодые специалисты. Это соискатели 20-22 летного возраста, которые сразу после получения диплома, пытаются найти практическое применение своим знаниям. Небольшие компании вряд ли примут людей без наличия опыта работы. У молодых людей есть шанс попытаться устроиться на работу в крупные компании, которые могут позволить себе взять на стажировку будущего сотрудника и посвятить некоторое время его обучению.

Согласно закону, возраст не является причиной для отказа в приеме на работу, но доказать то, что вас не взяли на работу только потому, что руководителя не устроил ваш год рождения, бывает практически невозможно.

Возрастные дискриминации при трудоустройстве широко распространены не только у нас, но и во многих других странах. Так, согласно проведенным исследованиям одного из европейских институтов по подбору персонала, выяснилось, что почти четверть участвовавших в исследовании менеджеров, признались, что на результат принятия решения, при подборе персонала, будет влиять возраст кандидатов.

Согласно проведенному опросу, половина участников признались, что возраст помешал им в развитии карьеры. Именно год рождения отрицательно повлиял при приеме на работу. При этом четверо из десяти участников не смогли продвинуться по служебной лестнице из-за возраста. Ссылаясь на данные того же института, для успешного строительства карьеры наиболее подходит возраст от 30 до 40 лет.